Virksomheden havde ikke fået opdateret deres ansættelseskontrakter i mange år – nogen af dem helt siden, virksomheden blev etableret i 1996. Der var både funktionærkontrakter og timelønskontrakter, ligesom der var medarbejdere på hjemmekontoret, så der var meget at tage fat på. Kunden fik skabeloner, der passede ind i den måde, medarbejderne var ansat på, så ejeren til hver en tid havde en opdateret kontrakt, når der kom nye medarbejdere ind i virksomheden

Virksomheden havde haft en advokat til at opdatere og skrive deres ansættelseskontrakter. Først tænkte jeg, at så var der nok ikke noget for mig at gøre. Jeg fandt dog ret hurtigt ud af, at der var en del at tage fat på. Det blev til 3 overordnede indsatsområder:

1. Alle henvisninger til gældende lovgivning og paragraffer var forkerte. Jeg fik henvist til de rigtige love og paragraffer og fik opdateret de termer, som ikke bruges mere
2. Sproget var ”advokatsprog”, hvilket vil sige, at det var konfliktoptrappende frem for ”velkommen til virksomheden”. Jeg fik teksten blødt op
3. Punkterne i kontrakten var rodet. Jeg fik skabt struktur, så den nu bestod af 3 overordnede afsnit

Virksomheden havde ansat en medarbejder og var i bund og grund meget tilfreds med aftalens indgåelse. Der skete desværre bare det, at den nye medarbejder trådte helt ved siden af fra kontraktens indgåelse. Hans adfærd passede simpelthen ikke ind i virksomhedens værdier og kultur. Medarbejderen blev indkaldt til en samtale, hvor der blev taget udgangspunkt i virksomheden værdier og kultur. Vi fik en god snak om, hvad de betød, og hvordan medarbejderen kunne sikre sig, at han passede ind i virksomheden. Resultatet var, at næste gang medarbejderen havde et møde med sit team, var det en helt anden person, de mødte. En person, der virkelig havde lyttet og reflekteret over egen adfærd. Nu bød han ind på de rigtige tidspunkter med alle de gode kompetencer, vi vidste han besad

Jeg havde headhuntet virksomhedens nye medarbejder, og nu skulle han have en god introduktion til virksomheden. Jeg stod for hele preboardingen. På grund af sommerferie gik der ca. 3 måneder, fra han skrev under, til han skulle tiltræde den nye stilling. I den tid skulle han motiveres til stadig at synes, det var en god beslutning, han havde taget. Hans første tid i virksomheden var planlagt ned til mindste detalje ved hjælp af et introduktionsprogram, hvor han kom rundt i hele virksomheden og lærte alle sine nye kolleger at kende. Dertil kom, at han fik tildelt en mentor, som han kunne gå til og som skulle sørge for, at han følte sig inkluderet. Mentoren skulle bl.a. tage ham med til frokost og sørge for, at han lærte alle virksomhedens regler at kende – både de skrevne og de uskrevne. Endvidere blev lederen klædt på til at tage introduktionssnakkene. Alt i alt tiltag der skulle sikre, at den nye medarbejder ikke blev tabt på gulvet, før han rigtigt var kommet i gang med arbejdet.

Virksomheden havde ikke en personalehåndbog, da de indtil nu kun havde medarbejdere ansat, der havde været med fra virksomhedens opstart. Nu var der imidlertid kommet flere nye medarbejdere til, som ikke kendte virksomhedens kultur og værdier. Virksomheden modtog en skabelon af personalehåndbogen, hvor de lovmæssige retningslinjer var skrevet ind på forhånd. De skulle selv skrive de skræddersyede afsnit om virksomheden. Lederen havde længe været frustreret over, at lovgivningen inden for f.eks. barsel og ferie er meget kompliceret. Her fik hun alle reglerne ridset op, så hun, næste gang hun kommer i tvivl ikke skal kigge længere væk end i sin egen personalehåndbog. Endvidere fik hun flere a-ha oplevelser med emner, hun slet ikke havde tænkt på; specielt inden for sikkerhed

Virksomheden havde aldrig haft en arbejdsmiljøorganisation før, så vi skulle begynde helt fra starten. Jeg samlede alle medarbejderne ved konferencebordet og holdt et oplæg om, hvad det vil sige at være arbejdsmiljørepræsentant, og hvorfor det er vigtigt. Da alle medarbejderne var klædt på til at tage et valg, blev de sendt ind i et mødelokale, hvor de selv skulle vælge, hvem der skulle være virksomhedens nye arbejdsmiljørepræsentant. Samtidig klædte jeg lederne på til at vælge ledelses-repræsentanten, der sammen med medarbejderrepræsentanten skulle udgøre arbejdsmiljøorganisationen i virksomheden. Derefter påbegyndte arbejdet med APV’en, hvor jeg rådgav og leverede skabeloner til arbejdet

Vores kunde er en international IT konsulentvirksomhed i København. De kontaktede os, de de havde brug for rådgivning i forbindelse med udfærdigelse af personalehåndbogen. Det er en international arbejdsplads med mange ikke-danskere ansat. Derfor skulle den skrives på engelsk og på et sprog, der kunne forstås af de, der ikke er inde i danske regler. Det der især var vigtigt for virksomheden var ligeledes reglerne om kørsel, da medarbejderne primært arbejder ude hos kunderne. De skrev den selv, men vi kom med input – også til emner, de slet ikke havde tænkt på kunne have relevans

Vi blev kontaktet af en privatperson, der var blevet afskediget på et usagligt grundlag og med ugunstige vilkår. Vi læste kontrakt og oplæg til afskedigelsesaftale grundigt og kom med forslag til forhandling af en bedre aftale. Vi deltog på mødet, hvor vi fik konkretiseret aftalen, så der ikke var tvivl om hvilke vilkår, der var gældende samt fik forhandlet en fritstilling igennem i stedet for en suspension